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劳动争议法律知识：有不少用人单位可能会困惑，为何从法律的规定来看是可以跟员工解除劳动合同的，但却在劳动争议的仲裁或诉讼中被认定为违法解除劳动合同了呢?究其原因，大部分是因为法律、法规的规定是比较原则性的，并没有细化的标准，双方对解除事由是否属于法律、法规规定的解除事由、或者是否达到法律、法规规定的解除标准有较大的争议，用人单位对劳动合同解除符合法律、法规规定的解除条件的举证不够充分。举例来说，虽然根据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但并非用人单位列举几个劳动者在工作中不尽如人意的地方就可以解除劳动合同。可能劳动者确实在试用期表现的达不到用人单位的要求，但是用人单位如何证明其要求就是合理合法的呢?这个问题突出表现在劳动争议案件中仲裁庭或者法庭将证明录用条件的举证责任分配给用人单位，这意味着用人单位首先要证明的不是劳动者如何不称职，而是评价劳动者是否称职的标准是否合法。从执法者的逻辑考虑这个问题显然就容易理解，制定这样的举证责任分配制度是为了杜绝用人单位随意在试用期内开除工。
　　那么，用人单位如何在法律、法规没有细化标准的情况下，确立解除的细化标准，运用好这些法律规定，在劳动争议之前防患于未然终立于不败呢?笔者认为完善内部规章制度，往往可以起到事半功倍的作用。根据《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》(以下简称《司法解释(一)”)第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，该条规定赋予了用人单位内部规章制度“准法律”的地位。因此，用人单位可以在内部规章制度中对法律、法规没有明确的含义及标准予以明确、细化，增加实务中的可操作性。
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